главная
о
лаборатории
новости&обновления
публикации
архив/темы
архив/годы
поиск
альбом
|
|
||
| Московский
методологический кружок/ Организационно-деятельностные игры Виталий СААКОВ Постановка кадрового дела в системе АвтоВАЗ-Банка и в его образовательной инфраструктуре(1) проект №7(2) |
| отчет |
| ОДИ "Организация работ в АвтоВАЗбанке (АВБ) по подготовке проектов, программ развития и формирования коллективов разработчиков" |
|
|
|
|
|
|
| Постановка
кадрового дела опирается на следующие понятия: - реализация (проектов и программ разного рода) - механизм реализации - материал (в котором осуществляется реализация) - операторика кадров и оператор кадров - персонал системы (в данном случае системы АвтоВАЗбанка) - квалификация и дисквалификация. 1. Кадровое дело рассматривается в двух рамках (хотя их должно быть несомненно больше): стабильной функционирующей системы и изменяющейся, предполагая за изменениями целый ряд принципиально различных состояний, относимых в целом к процессу развития. В первой рамке действует известный институт "службы" или "отдела кадров". Во второй рамке кадровое дело, с одной стороны, является одним из составных частей проекта со своим кругом вопросов реализации, с другой стороны, на него, как правило, возлагается целый ряд шагов по реализации проекта в целом. И эти шаги, собственно, и являются жизнью "изменяющейся системы". Эта двойственность представляет как практическую, так и теоретическую задачу (и интерес). |
2.
Далее следует исходить из положения, что в ситуации практического
действия "кадровика" из второй рамки, возникает ряд принципиальных
затруднений, обусловленных отсутствием понимания и опыта деятельности
типа проектирования и оргпроектирования. Обоснование этого тезиса есть
отдельный вопрос. Опираться здесь можно на одно затруднение, реконструированное на материале ОДИ "Организация работ в АвтоВАЗбанке. . . " (докладах и дискуссиях, в котором приняли участие сотрудники банка). Это затруднение может рассматриваться как модель ситуации практического действия "кадровика", составленная двумя типами ситуаций. Рисунок "а" изображает ситуацию, когда мы за счет ее оценки и анализа обеспечиваем принятие необходимого решения для собственного перемещения в структуре функциональных мест (или для перемещения собственного "кадра"). Рисунок "б" - ситуацию, когда "руководитель" вынужден оценивать ситуацию в целом и анализировать ее на предмет продуктивности (результативности) кадрового решения. |
3.
Кадровыми вопросами в рамках изменяющейся (развивающейся) системы
являются только те, которые возникают при занятии нами позиции с индексом
"к" (кадровик) в соответствии со схемами "а" и "б".
Из других позиций этих вопросов не возникает. Исходя из этой модели ниже
построена позиция "оператора кадров" (перенесение данных схем
на реальные ситуации АвтоВАЗбанка и Банк-колледжа, а также статус и средствиальное
значение данных схем составляет отдельную тему). 4. Эта позиция помещается в свою очередь в следующую ситуацию: в ситуации, соответствующие этапам оргпроектирования и реализации проекта новых систем деятельности АвтоВАЗбанка и его образовательных структур (Банк-Университета и Международного центра подготовки). Понимание этой ситуации, ее видение, оценка составляет наполнение пока "пустой" позиции "оператора кадров". Таким образом, дальнейшее изложение по своему смыслу есть наполнение функциями позиции "оператора кадров"(3). |
|
|
|
|
|
| ОСНОВНЫЕ
ЧЕРТЫ СИСТЕМЫ "СЛУЖБА КАДРОВ - СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА"
1. Чтобы отразить в деятельности и структуре "Службы кадров" (СК) моменты, связанные с рамкой изменений (проектирования и оргпроектирования), необходимо дополнить СК "службой персонала" (СП). 2. СП, т.о., опирается на проекты, а не на существующие реалии, следовательно, в первую очередь на "мыслительную службу" и должна быть укомплектована соответствующими средствами мыслительной работы. 3. СК будет рассматриваться как подразделение СП на минимальном числе схем. На первом шаге (например, в проектном замысле) СП является рамкой, кадрирующей содержание и функции СК.
|
По принципу здесь
СК является "пустым", бессодержательным местом, содержание
и функциональное наполнение которому задает СП-рамка. Следующий момент: СП и ее оргформа в виде СК на этапе становления Банковского Университета и Международного Центра подготовки берет на себя часть их функций и осуществляет их, развертываясь в образовательную и проектно-аналитическую инфраструктуру системы АвтоВАЗбанка(4) (см.проекты соответствующих разработчиков). На втором шаге, т.о., СК определяется как функциональное место в системе СП и получает соответствующую квалификацию(5) (этой квалификации должны соответствовать сотрудники будущей СК).
В зависимости от того, на каком материале "прочерчивается" система СП, будут "прорисовываться" и соответствующие функции СК. Например, человеческий материал является только одним из возможных, а его полный состав задается представлением о ресурсе и инфраструктуре системы АвтоВАЗбанка. |
И eго необходимо
конструировать как знаниевый, организационный,
технологический, знаково-символический и пр. Следовательно, назначением СК в системе СП является: - закрепление за "фигурами" Центра, Университета, Банка, Банк-колледжа их персоналий, - персонификация их в "сообществе", в кругу персон финансового проектирования, подготовки к банковской деятельности и пр. Т.е. за счет проектных и организационных шагов осуществляется введение функциональных мест системы АвтоВАЗбанка в различные сети коммуникации и кооперационные структуры мира финансов.
Взаимодействие СП и СК нацелено на получение и передачу внутри системы АвтоВАЗбанка особого знания о "персонифицированном ресурсе" развития. В рамках СП осуществляются работы по изысканию, выделению и описанию ресурса развития системы АвтоВАЗбанка. |
|
|
|
|
Описание и его
знаковые формы(6)
служат в рамках СК для квалификации ресурса системы
АвтоВАЗбанка, начиная с укомплектования собственной службы и через "промежуточные
состояния"(7)
к ставшим.
Производство такого рода Знания закрепляет на момент реализации проекта за СП и СК управленческие функции: с одной стороны, проектирование схем банковской деятельности и ее инфраструктур, а с другой - организацию работ в ситуации практического действия (расстановку, подбор, перемещения, увольнение, переподготовку, обучение, персонификацию кадров и пр.) с целью ее приведения в соответствие с проектным замыслом. |
В этой схеме "СП-СК"
необходимо выделять два плана работ, не сводимых друг к другу - проектных
и организационных. План проектных работ относится к СП, а организационных
- к СК.
На этом шаге начинает реализовываться проектный замысел системы "СП-СК" как образовательной инфраструктуры системы АвтоВАЗбанка. Так, организация работ по приведению "реальной" ситуации в ее базовых функциональных элементах к "позициям" проекта, т.е. некоторого идеала (см.построенные в игре схемы "банкира", "стратега", "клиента"...) , в широком смысле есть деятельность образования. Организационно это может выглядеть как функциональная взаимосвязь СП и учебных подразделений (персонал "СК" является совместителем на кафедре "Подготовка персонала для..."). |
"ОПЕРАТОР"
КАДРОВ И ФОРМИРОВАНИЕ ПРОСТРАНСТВА ЕГО РАБОТЫ 1. Модель "Оператора" кадров (ОК) конфигурирует два типа ситуаций (см.схему 1 и текст к ней) организационно-технического отношения к человеку. Места из "мира людей", в которых задается данный тип отношения , требуют особого описания, которые при необходимости будут мной описаны.
|
|
|
|
|
|
|
| 2. "Оператором" кадров является особый тип,рефлексивного знания - мета-знания или знания, объемлющего "предмет" деятельности или действия. Если "оператором" выступает не знание, а собственно действие, то это говорит только о его ненужности (текст и пишется с целью очертить такое знание для тех, кому оно нужно). В противном случае, но в этом смысле позитивном, ситуация "кадрового оптимума" решается за счет "действия", хотя это есть, по преимуществу, идеальная ситуация, а не ситуация практического действия. Она должна рассматриваться в схеме "руководства-подчинения", а не в схеме "управления", как механизма развития. Отмечу, что в схеме "руководства-подчинения" заложена идея недо-квалификации. | 3.
Содержанием рефлексивного занания "оператора" кадров
(в соответствии с моей схемой это не человек и не позиция) является знание
о работах квалификации и дисквалификации. Пространством этих работ является
пространство проектного и аналитического толка. Его не только имитацией, но и аналогом является ОДИ (при необходимости может быть выстроен подобный план интерпретации ОДИ). Знание (работа) квалификации без дисквалификации принадлежит жизни функционирующих систем, построенных на отношении "руководства-подчинения". Знание (работа) дисквалификации принадлежит изменяющимся системам, строящим себя на отношении "организации" и "управления". Формула "знания о знании" (здесь можно конструировать схемы "квалификации-дисквалификации", "дисквалификации-квалификации" и еще более сложные) обслуживает развивающиеся системы, задействующие эту формулу в ее конструкциях типа "знание о незнании", "незнание о знании" и пр. |
4. Итак, если рассматривать ситуацию затруднения практического действия, то ее специфика состоит в "ортогональности", например, в одновременном учете "естественного" (уже существующего) и "искусственного" (должного существовать), прототипа и проекта, потребности и целей, культуры и мышления, институций и организаций; в учете различных действительностей единиц оперирования проектируемое функциональное "место" и существующее "наполнение", существующее "место" и проектируемое "наполнение"... |
|
ОРГАНИЗАЦИЯ
ПРОСТРАНСТВА РАБОТ "ОПЕРАТОРА КАДРОВ"
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Приложение Темы для обсуждения и курсы в рамках идеи "СП-СК" как образовательной инфраструктуры АвтоВАЗбанка 1. Рамки процесса реализации Проектов и Программ в "человеческом материале" (к эпистемологии сознания). 2. Место и назначение Организаций и Институтов в проектируемых и программируемых системах мыследеятельности. |
3.
Типология оргуправленческих и педагогических средств (подходов)
в развитии мыследеятельности. 4. Антропотехнические и антропопотенциальные основания (онтологии) в становлении и преобразовании социальных организованностей. 5. Социо-Культурные, Социо-Технические и Социо-Производственные организации и единицы. Системы операторики. |
6.
Конструирование и типологизация "индивидов". 7. Работа "квалификации" и "дисквалификации" в аналитике и проектировании Социо-Технических систем. |
|
|
|
|
|
|
||||||
|